Methoden

Methodisch korrektes, an der Wirklichkeit der Beteiligten orientiertes und für andere nachvollziehbares Arbeiten ist mir sehr wichtig. Dabei plane ich sehr detailliert, um während der Durchführung hoch flexibel für den Prozess zu sein und auch von meiner Planung abweichen zu können. Getreu dem Motto:

"Es ist ein schlechter Plan, der keine Änderung erlaubt." (Publius Syrus)

Die Auswahl und Gestaltung der Methoden erfolgt in Abhängigkeit vom Thema, um das es gehen soll, von der Zielsetzung, vom Prozess, in dem sich eine Organisation oder Gruppe befindet, und von entsprechenden (manchmal positiven, manchmal negativen) Vorerfahrungen der Gruppe, in der sie zum Einsatz kommen sollen.

Mein Methodenrepertoire ist so breit, dass ich in den meisten Situationen auf mehrere Methoden oder Methodenkombinationen zurückgreifen kann und mich deshalb auch während eines Workshops nicht in einer Methode "verbeisse", sondern flexibel Alternativen aus meinem Werkzeugkasten "zaubern" kann. Fallweise ermöglicht mir meine Erfahrung in der Methodenentwicklung auch neue Methoden oder Methodensettings zu kreieren, wenn es die Ausgangslage braucht.

Alle Methoden, mit denen ich arbeite, so vielfältig sie sein mögen und aus so unterschiedlichen Disziplinen sie herrühren, haben eines gemeinsam: Die methodischen Strukturen helfen auf beteiligende Art und Weise, dass die Teilnehmenden in gemeinsame Auseinandersetzungen eintauchen, dabei Ziel-, Lösungs- und Ressourcenorientierung im Blick haben. Die meisten Methoden sind auch für die Arbeit in größeren Gruppen geeignet.

Mein Methodenpotpourri (eine Auswahl, alphabetisch sortiert):

• Brainstorming und Brainwriting, keine Kunst könnte man meinen, aber gerade bei dieser Technik liegt der "Teufel" im Detail - gelingt es wirklich, dass in der Gruppe durch die gegenseitige Anregung mehr, vielfältigere und andersartigere Ideen entstehen und geäußert werden als dass allein der Fall wäre?
• Card Sortings, eine Strukturierungsmethode, bei der mit Hilfe von Karten jene Konzepte, die für die Fragestellung wichtig sind, von den Beteiligten nach Ähnlichkeit sortiert werden, trotz der Einfachheit wirksam durch die Handlungskomponente (Karten auf einen Stapel legen)
• Change Tools, multiples Set an Methoden, für alle Phasen der Veränderung: Warmwerden, Klarsehen, in Bewegung bringen und bearbeiten sowie auf den Boden der Tatsachen bringen und in neuen Routinen festigen
• Concept Mapping, eine Visualisierungs- und Strukturierungstechnik, mit Hilfe derer man mentale Landkarten sichtbar, besprechbar und veränderbar machen kann, möglich per Hand, aber auch mit Softwareunterstützung
• Critical Incident Technik (CIT) als Interview- oder Befragungstechnik entwickelt, die es möglich macht, die kritischen (d.h. über das Alltägliche hinausgehenden) Kompetenzen und Verhaltensweisen für die Ausübung spezifischer beruflicher Tätigkeiten zu identifizieren, deren Grundidee auch für die Bearbeitung in Gruppen aufgenommen werden kann, um konkrete Situationsbeschreibungen mit erfolgs- bzw. misserfolgskritischen Verhaltensweisen herauszulösen
• Delphi-Technik, eine komplexe schriftliche Befragungstechnik mit einem Moderationsteam, um - oft weltweite - Expertisen verschiedenster Personen zu einem Thema (oft Zukunftsabschätzungen, Technikfolgenabschätzungen u.ä.) einzuholen und diese gegenseitig voneinander profitieren zu lassen, ohne allerdings alle physisch an einen Tisch setzen zu müssen/können
• Communities of Practice, eine Wissensmanagement-"Methode" zur Förderung von informellem Wissensaustausch, Innovation und gemeinsamem Lernen, bei der es mehr um das Fördern von nützlichen sozialen Mikrostrukturen in und zwischen Unternehmen oder Institutionen geht, z.B. indem man bestehenden oder aufkeimenden informellen Gemeinschaften Raum und Zeit gibt, als um eine klassische Methode für einen Workshop
• Delta-Diagnose als ein von den Teilnehmenden selbst designtes Befragungs- und Evaluationsinstrument, das den Praxistransfer und das Veränderungsmanagement (vor allem auch nach einem Workshop) unterstützt, indem es hilft, erwünschte Verhaltensweisen ausgehend von erarbeiteten gemeinsamen Leitsätzen regelmäßig gemeinsam zu überprüfen und daraus Maßnahmen abzuleiten, die es jeweils aktuell für Umsetzung der gewünschten Veränderung braucht
• Dialog (nach Bohm), eine Alternative zur klassischen Diskussion (pro und contra), mit der die Denkprozesse selbst, Grundannahmen und Werte thematisiert werden und die besonders geeignet ist, wenn sich bei Meetings zu bestimmten Themen alles immer wieder im Kreis dreht
• Fokusgruppe, eine Gruppenbefragungs-/-diskussionsmethode, bei der etwa 5 bis 9 Personen zu einem Thema miteinander sprechen, geleitet durch eine Moderation, die Diskussion zwischen den Gruppenmitgliedern initiiert und thematisch kanalisiert, bei der innerhalb kurzer Zeit ein facettenreiches Ergebnis zu einem Gegenstandsbereich entstehen kann, das nicht nur individuelle Wertungen, sondern auch Beeinflussung durch Gruppendynamik mit einbezieht
• Fragebögen (online/Papier und Bleistift), ein Oberbegriff für Befragungstechniken, bei denen Personen in irgendeiner Form schriftlich befragt werden, um etwa das Meinungsbild oder die Einstellung vieler zu einem bestimmten Thema objektiv zu erfassen, mit oder ohne Softwareunterstützung
• Funktionssbild als Methode, um Funktionen mit ihren jeweiligen Aufgaben, Entscheidungskompetenzen, Verantwortlichkeiten, Schnittstellen und der persönlichen Rollenausgestaltung zu klären
• Interviews als mündliche Befragungsmethode, bei der es vielfältige Ansätze gibt, um die subjektive Sicht der befragten Personen auf einen Gegenstandsbereich einzufangen
• Kompetenz- und Feedbackkarten (siehe Abbildung) als Methode, stärkenorientiert verschiedene Zugänge zu einem Thema transparent zu machen, gleichzeitig die Reflexion des eigenen Selbst- und Fremdbilds zu initiieren (auch hier stärkenorientiert), darüber hinaus die Wirkung von typischen Polaritäten in Werthaltungen verschiedener Personen, Abteilungen oder Hierarchieebenen besprechbar zu machen und Teamentwicklung anzustoßen (basiert auf dem Glaubenspolaritätenschema von Matthias Varga von Kibéd mit den drei Polen Vertrauen, Erkenntnis und Ordnung)
• Kraftfeldanalyse, eine Methode für Personen oder Gruppen in Veränderungsprozessen, um Klarheit über die Kräfte zu entwickeln, die die Veränderung vorantreiben und jene, die sie zurückhalten/behindern, um schließlich einen Projektplan zu erstellen, wie fördernde Kräfte gefördert und schwächende Kröfte geschwächt werden können (geht zurück auf den einflussreichen Sozialpsychologen Kurt Lewin, 1890-1947)
• Kreativitätsmethoden, d.h. Methoden aus der Kreativitätsforschung, die in "normalen" Workshops, Seminaren oder Veränderungsprozessen immer wieder an unterschiedlichen Stellen im Prozess nützlich sind, um neue Ideen zu generieren, verfestigte Denkweisen und Blockaden zu lösen, über den Tellerrand hinaus zu denken, um wirklich Neues zu sehen oder zu entwickeln (z.B. morphologischer Kasten, 6-Hutmethode, Walt-Disney-Methode u.a.)
• Lösungsorientierte Tools, ein Pool an Gesprächs- und Workshop-Methoden, die eine lösungsorientierte Haltung mitbringen, d.h. am Guten, Funktionierenden, positiven Ausnahmen, Zukunftsvisionen ansetzen und über das (wieder) Herstellen des Zugangs zu den persönlichen und organisationalen Ressourcen der Beteiligten Leichtigkeit, Bewegung, positive Atmosphäre und Energie für die Lösung von Problemen erzeugen (z.B. die "Wunschsuppe", Story aus der Zukunft, Focus Five u.a.)
• Nominal Group Technik, eine Mischung aus Fokusgruppe und Delphigruppe, die versucht, die Stärken beider Methoden (Delphi - keine Beeinflussung durch Statusunterschiede der Beteiligten, Fokusgruppe - in kurzer Zeit vielfältige Meinungen zu einem Thema am Tisch) zu verbinden, indem zwar alle Diskussionsteilnehmenden gemeinsam vor Ort sind, die Diskussion aber verschriftlicht und Ideendiskussion gewissermaßen von den Personen entkoppelt erfolgt
• Open Space, eine Großgruppenmethode, die Selbstorganisation lebt, indem sie mit ganz wenigen Regeln, einer thematischen Fokussierung ganz viel Freiraum für Beteiligung, Miteinander und gute Ideen eröffnet, geeignet, wenn man das Engagement vieler braucht, um weiterzukommen, und sich traut, den offenen Prozess ernstzunehmen - gut zu kombinieren auch mit World Café
• Organisationskultur-Erhebungsmethoden, wissenschaftlich entwickelte Befragungsinstrumente, die eine fundierte Erhebung und Auswertung der Organisationskultur bzw. des Organisationsklimas ermöglichen (z.B. Organisationskultur-Inventar, Lernende-Organisation-Fragebogen, Kommino, Organisationsklima-Fragebogen usw.)
• Planspiele, durch Simulation realer Situationen in spielerischer Weise können reale Fähigkeiten analysiert, diskutiert, reflektiert und trainiert werden (z.B. Zusammenarbeit, Führung, gemeinsames Lernen, interkulturelle Kommunikation, Change)
• Repertory Grid Technik (RGT), eine spezielle Fragetechnik, mit der im Einzelsetting oder in Gruppen implizites Wissen erhoben werden kann, die aber auch als Intervention dienen kann, indem Gemeinsamkeiten und Unterschiede sichtbar, Unbewusstes greifbar und damit handhabbar werden
• Rollenspiele, ähnlich wie Planspiele, wird bei Rollenspielen eine reale Situation (z.B. Verkaufsgespräch, Beschwerde, Verhandlung, Meeting usw.) simuliert und mit gegebenen Rollenanleitungen durchgespielt, um anschließend die Wirkung von konkreten Verhaltensweisen und sozialen Mustern reflektieren, Alternativen diskutieren und die Erkenntnisse in den Alltag transferieren zu können, besonders geeignet, um verhaltensbezogene Kompetenzen zu erlernen, zu erweitern und zu reflektieren
• Rollen verhandeln als Konfliktmanagementmethode geeignet, um Erwartungen von und an verschiedene Gegenüber zu erarbeiten, zu klären, was möglich ist und was (vielleicht) nicht bzw. was es braucht, um als Team oder an Schnittstellen gut zu funktionieren
• Soziometrische Aufstellungen, um schnell und aktivierend Erwartungen, verschiedene Zugänge zu einem Thema, Ordnungskriterien einer Gruppe aufstellen, dabei Dinge sichtbar machen, ohne sie festschreiben oder begründen zu müssen, sehr ernsthaft mit viel Leichtigkeit
• SPOT als traditionelle Stärken-Schwächen-Analyse bekannt, die durch die Bearbeitung in Kleingruppen und die Zusammenführung in der Großgruppe, trotz ihrer Einfachheit oft als Diagnoseinstrument sehr geeignet ist
• Storytelling, ein Sammelbegriff für verschiedene Methoden, die besonders im Wissensmanagement gehandelt werden, bei denen es um das Nutzen von Geschichten geht (entweder Geschichten, die im Unternehmen erzählt werden, erheben und ihre Bedeutung auswerten oder Geschichten aus den Perspektiven von verschiedenen am Geschehen Beteiligten schreiben und als Reflexionsinstrument einsetzen und im Unternehmen verbreiten oder den Wert von Geschichten nutzen, um Menschen zu einer gewünschten Veränderung zu bewegen)
• Struktur-Lege-Techniken (SLT), eine Reihe von differenzierten Wissenserhebungs- und Wissensstrukturierungsmethoden, um komplexe Themengebiete (be)greifbar zu machen, vor allem auch verschiedene Sichtweisen mehrerer Beteiligter miteinander abzugleichen
• Systemische Fragetechniken, eine Vielzahl an Frageformulierungen, die in den verschiedensten Kontexten (Einzelcoaching, Gruppenworkshop, Großgruppenintervention) hilfreiche Blickwinkel und neue Ideen erzeugen können (angefangen von "Woran merken Sie, dass es für Sie in die richtige Richtung geht?" über "Was glauben Sie, was XY für die Abteilung Z bedeutet?" bis zur Wunderfrage "Angenommen über Nacht geschieht ein Wunder und all Ihre Probleme wären gelöst, woran merken Sie, dass ein Wunder geschehen ist, wenn Sie am nächsten Morgen aufwachen, Ihnen aber niemand sagt, dass das Wunder geschehen ist? ... Und woran noch?")
• Szenariotechnik als Zukunftsgestaltungsmethode, die rationales Denken und Intuition miteinander verbindet und als Gruppenprozess ermöglicht, eine gemeinsame Vorstellung der möglichen Zukunftsszenarien zu entwickeln, um basierend darauf gute Entscheidungen für die Zukunft zu treffen und hinter diesen Entscheidungen zu stehen
• Teamübungen und gruppendynamische Übungen (z.B. Power Tower [siehe Abbildung], Team Juggle, systemische Bewegungsübungen, Flottes Rohr, Zauberstab, Teamband usw.) als gemeinschaftsstärkende Aktivierungen, die eingebettet in einen entsprechenden Rahmen weit mehr als "nur" Spiel und Spaß sien können, nämlich auch hervorragendes schnelles Diagnosemittel, Reflexionsinstrument und Intervention
• U-Prozedur als Methode, die hilft, um vom IST zum SOLL zu gelangen, die mit ganz konkreten Prozessen, Verhaltensweisen und Schritten startet, hilft dahinterliegende (mitunter unbewusste) Grundannahmen aufzudecken, daduch zu tiefgreifenderer und wahrhaftigerer Veränderung führt anstatt nur zu Lippenbekenntnissen, und dabei gleichfalls (deshalb U) mit ganz konkreten Schritten, Verhaltensweisen und Prozessen des SOLL-Zustands endet
• Wissensflussanalyse, eine Methode, um Wissen im Sinne von wertschöpfenden Prozessen abzubilden, zwischen welchen Personen, Abteilungen, Organisationen fließt welche Art von Wissen, vor allem auch implizites Wissen, macht sichtbar, wie Wert durch Wissen generiert wird (geht auf die Value Network Analysis von Verna Allee zurück)
• World Café als Großgruppenmethode, gut geeignet, um in Themen einzusteigen und gleichzeitig Menschen und ihre Perspektiven in einem (großen) Raum zu vernetzen
• Zukunftskonferenz, auch Future Search genannt, eine Großgruppenmethode, die auf beteiligende, interaktive Weise versucht, ausgehend von der Vergangenheit über die Gegenwart Zukunftsvisionen zu entwerfen
• Zukunftswerkstatt, ebenfalls eine Methode, um Betroffene zu Beteiligten zu machen, die in mittelgroßen Gruppen (20 bis 30 Personen) durchgeführt werden kann und sich phasenweise über Kritik, Phantasie/Utopie und Verwirklichung/Umsetzung einer erwünschten Zukunft annähert

Wissenschaftlich und praktisch beschäftige ich mich immer wieder mit der Weiterentwicklung von Methoden. Gerade für das Wissensmanagement, organisationale Lernen und Change Management braucht es innovative Ansätze, die über den State of the Art hinausgehen. Anforderungen aus der Praxis geben oft Impulse für neue Methoden. Mein Methoden-Know-How und theoretisches Hintergrundwissen helfen mir, neue Methoden oder Einsatzszenarien zu entwickeln. Einige Methoden können gut und vielfältig miteinander kombiniert werden, um eine bessere Wirkkraft zu entfalten. Andere Methoden führen aber in Kombination auch zu gegenteiligen Effekten. Daher ist es wichtig, nicht nur die Durchführung einer Methode zu beherrschen, sondern ihre Wirkungsweise zu verstehen.

Die Dynamik durch die Abfolge von Methoden (welche Methode wann zum Einsatz kommt) bei einem Workshopdesign, einer Großgruppenveranstaltung, einem Seminar oder einem Coaching entscheidet oft über den Effektivitätsgrad des Einsatzes. Auch gegebene Rahmenbedingungen können dann gut in die Planung einbezogen werden, wenn die Wirkungsweise und Grundannahmen der Methoden bekannt sind und gruppendynamische Prozess berücksichtigt werden.

Als Methodenexpertin stelle ich Ihnen gern mein Know-How zur Verfügung, erstelle Konzepte, plane mit Ihnen den Methodeneinsatz und leite die Durchführung an. Bei Großgruppenmethoden arbeite ich gern mit MitarbeiterInnen aus Ihrer Firma zusammen oder ich suche mir Unterstützung aus meinem beruflichen Netzwerk durch kompetente Personen.